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Di recente ho avuto l’opportunità di confrontarmi con professionisti del settore Risorse Umane in merito alla valutazione del rischio imprenditoriale connesso all’assunzione di un nuovo collaboratore. Tale rischio include l’investimento finanziario necessario affinché la risorsa raggiunga la redditività, nonché la possibilità che la stessa lasci l’azienda prima di aver coperto i costi amministrativi e organizzativi sostenuti per la sua selezione e formazione.

È fondamentale ricordare che uno dei principi cardine del management consiste nel consentire ai collaboratori di esprimere appieno il proprio potenziale. L’azienda ha proceduto all’assunzione di un individuo per soddisfare specifiche esigenze e/o conseguire determinati obiettivi. Tale azione comporta un investimento di tempo, energie e risorse finanziarie.

La problematica si è evidenziata nel momento in cui il responsabile di un team o di un progetto ha formalmente comunicato che le risorse umane assegnate non risultano sufficienti al conseguimento degli obiettivi prefissati nei tempi e nei modi concordati. Si richiede pertanto di verificare la disponibilità di fondi per sopperire a tale carenza.

Questa richiesta si rende necessaria in quanto, a questo punto, si impone la costruzione di un progetto interdisciplinare volto all’assunzione di un nuovo collaboratore, garantendone la redditività per le esigenze aziendali.

Dico progetto perché avrà una durata definita, un obiettivo e un budget a disposizione.

Dico interdisciplinare perché ci sarà sicuramente il manager promotore di questa necessità, i suoi superiori, il dipartimento finanziario e le Risorse Umane.

E tutte queste persone/risorse cominceranno ad investire energie e tempo (e quindi budget) per analizzare la necessità, preparare il profilo del candidato e, dopo le necessarie discussioni, verifiche ed autorizzazioni, pubblicare il bando d’assunzione. A questo punto, si evidenzia l’onere che esso rappresenta per l’azienda e possiamo dedurre che tutti i passi necessari per ridurre e mitigare i rischi devono essere effettuati.

È necessario allocare ulteriori risorse, tempo e capitali per un’approfondita valutazione delle candidature e per la conduzione dei colloqui.  L’integrazione di un potenziale talento nel team rappresenta un’opportunità, ma richiede un impegno costante.  È fondamentale sviluppare un piano di integrazione che coinvolga i responsabili, i colleghi e i dipartimenti di supporto, quali Risorse Umane e Finanza.  Nonostante il candidato possieda un curriculum di valore, è essenziale:

1. – Fornire un’introduzione completa all’organizzazione.
2. – Trasmettere la cultura aziendale, la visione e i valori.
3. – Preparare il candidato al proprio ruolo, coinvolgendo formatori, colleghi, coach e mentori.
4. – Facilitare l’inserimento nel team.
5. – Assicurare il supporto del team al nuovo venditore.
6. – Monitorare il percorso del candidato attraverso milestone e obiettivi SMART, apportando eventuali correzioni o modifiche.

Come responsabile, é necessario fare tutto il possibile per garantire che questo investimento si traduca in un ritorno positivo, supportando e sostenendo il nuovo arrivato.  Il mancato raggiungimento di questo obiettivo comporterebbe significative perdite e solleverebbe dubbi sulla capacità degli esaminatori di valutare accuratamente i rischi e selezionare il candidato più adatto.  Inoltre, potrebbe indicare la presenza di criticità nelle procedure di assunzione o di conflitti tra le persone e i dipartimenti coinvolti.  In tal caso, è imperativo identificare tempestivamente le problematiche emerse e implementare le necessarie azioni correttive.