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Come ho già riportato in altri articoli, l’assunzione di un/a nuovo/a dipendente é un rischio imprenditoriale che comporta investimento di risorse, considerando:

1. l’analisi della necessità della ditta
2. la creazione del profilo del collaboratore necessario
3. l’analisi del budget necessario
4. la delega ad un head hunter per la ricerca e la selezione dei possibili migliori candidati, oppure il tempo che le proprie HR/amministrazione/management devono investire
5. il tempo che gli stakeholder devono investire per i colloqui e selezione finale
6. la firma del contratto, le condizioni e gli eventuali tempi d’attesa prima che la risorsa possa entrare in azienda
7. il lavoro amministrativo che HR e amministrazione dopo la firma del contratto, e l’informare gli altri candidati che la scelta é caduta su un’altra persona.

Provate a pensare al tempo e alle risorse finanziarie investite fino ad ora. E questo neo assunto non ha ancora varcato la porta dell’azienda come dipendente: con un breve preavviso può ancora recedere dal contratto di assunzione, e questo durante tutto il periodo di prova.

E qua l’onboarding, fatto bene, diventa di capitale importanza: si parla spesso di fidelizzare la clientela, ma il primo cliente di un’azienda é il proprio dipendente nel quale si investono risorse finanziarie ed energie per selezionarlo, formarlo e stipendiarlo. Come azienda devo fidelizzare il collaboratore, cominciando appunto con l’onboarding che diventa di fatto il biglietto da visita con il quale presento il suo futuro ambiente di lavoro.

Un biglietto da visita approssimato, sciatto, magari anche sporco…. che idea potrà dare?

Un onboarding non adeguatamente preparato, fatto di fretta e in modo approssimato, con ripetizione di cose già note e il mancato approfondimento della job description, con il conseguente mancato passaggio di informazioni sui training necessari per permettere al dipendete di performare, a cosa può portare?

Se la formazione é insufficiente, se non é focalizzata, se non formo il mio collaboratore in modo sufficiente, specialmente se di alto profilo, a quali rischi corro? Vale ancora la pena di spingere fuori dalla barca una persona appena arrivata e dirgli “Adesso nuota!”?

Se non formo e motivo adeguatamente il nuovo collaboratore, cosa può succedere?

Se non riesco a farlo sentire parte della squadra, quali saranno le conseguenze? E se porto una persona subito demotivata o scontenta nel team, quali rischi corro?

Siamo d’accordo sul rischio che il sottovalutare l’importanza dell’inserimento lavorativo può costare parecchio? Così come la scelta del candidato non ottimale, perché magari nella creazione del profilo, nelle interviste, …. si é magari fatto un errore?

Ammettiamo ci aver fatto una buona selezione e di aver fatto un buon onboarding … ma dopo pochi mesi la risorsa ci lascia, magari quando stava giusto per raggiungere il break-even point …. un fallimento!?

Come project manager ho imparato l’importanza della chiusura di un progetto. Progetto?

L’assunzione di un nuovo collaboratore ha tutte le caratteristiche di un progetto:

1. ha una data di inizio
2. ha una data di fine (break-even point entro 12 mesi?)
3. ha un obiettivo
4. ha un budget
5. ha un percorso in diverse fasi e con diverse milestones

La chiusura di un progetto é la parte finale dove:

1. si analizza il percorso fatto
2. i punti positivi
3. i punti negativi e come mitigarli in futuro
4. si termina la documentazione del progetto e la si archivia per uso futuro, con tutto quello che si é imparato e i suggerimenti del pto 3)

Perché, non dimentichiamolo, nella vita o si vince o si impara.